一、職能管理部門考核難點分析

職能部門考核是組織考核中的一大難題，相比較于一線部門，職能部門考核難點突出表現(xiàn)在：

1、 不好量化：數(shù)據(jù)不多，但是事情卻不少。而一線部門量化指標和數(shù)據(jù)很多，考核起來相對客觀、也容易。

2、 不好比較：部門和部門之間工作內(nèi)容差異化很大。比如人力資源部、財務(wù)部、辦公室等每個部門工作內(nèi)容都不一樣。而一線部門同質(zhì)化程度高，相對好橫向比較。

二、職能部門考核現(xiàn)狀

1、 不考核或粗放考核。既然不好考，干脆就不考了。實在要考核部門評價怎么寫，年底就由單位領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)主觀來評價一下（少數(shù)人拍腦袋），或者搞360度評價（一群人拍腦袋）。而這時候的評價結(jié)果與其說是對職能部門評價，不如說是對部門負責人的評價。

2、 為了量化而量化。我們一些客戶將整個單位的效益指標或業(yè)務(wù)指標掛在所有職能管理部門身上，權(quán)重還高達50%以上。有些領(lǐng)導(dǎo)認為職能部門既然是組織的一份子部門評價怎么寫，理應(yīng)為整個單位的效益或業(yè)務(wù)指標負責任，還美名其曰：同呼吸共命運！我們在現(xiàn)實操作中，也允許掛靠一定權(quán)重的組織KPI（20%以內(nèi)），但如果所有部門指標權(quán)重一樣、還都很高，這種量化意義不大，因為加減分是一樣，體現(xiàn)不出考核的區(qū)別。而且讓所有被考核的部門產(chǎn)生了不理解：你考我的、不是我干的事情，我干的事情卻沒有被考核。這也違背了“做什么、考什么”的原理！

三、職能管理部門考核總體思路：一個中心、兩個基本點、三個創(chuàng)新方法

a) 一個中心：一線部門考核要以“效益”為中心（經(jīng)濟效益或社會效益），但是職能部門考核要緊緊抓住以“效率”為中心。二線部門（職能部門）的效率正好是支撐到一線部門的效益。這才是組織分工的目的所在。

b) 兩個基本點：職能部門考核要從服務(wù)支撐效率和管理推動效率兩個基本點展開。職能部門在組織里往往有兩個定位：服務(wù)定位—服務(wù)于一線部門；管理定位—代表組織實施專業(yè)條線管理推動。服務(wù)效率可以通過內(nèi)部客戶滿意度評價實現(xiàn)；管理推動效率可以通過滾動GS任務(wù)進行考核。

c) 三個創(chuàng)新方法：內(nèi)部服務(wù)滿意度評價、紅綠燈考核和滾動GS考核。下面詳細展開。

四、職能部門考核三個創(chuàng)新點

a) 內(nèi)部服務(wù)滿意度評價：由一線部門對職能部門進行服務(wù)滿意度評價。有幾個坑要注意：首先，這個權(quán)重不能太高，通常權(quán)重建議在30%以下。權(quán)重太高，職能部門就不敢履行管理職責啦。其次，這個評價針對的是服務(wù)職責，而不是管理職責。比如人力資源部負責核定一線部門的薪酬總額和人員編制。一線部門要錢不給錢、要人不給人，就對人力資源部滿意度評價很低，這就錯了。因為這兩項職責都是管理職責不是服務(wù)職責。管理職責應(yīng)該由單位領(lǐng)導(dǎo)評價，而不能列入服務(wù)滿意度評價。所以服務(wù)滿意度評價時應(yīng)該羅列每個部門的服務(wù)職責，不要羅列管理職責，然后再由一線部門對其進行評價。這樣評價后也有助于鎖定職能部門的服務(wù)履職方面的問題點部門評價怎么寫，起到幫助改進作用。

b) 紅綠燈考核：針對職能部門常規(guī)履職的工作進行評價。職能部門有很多常規(guī)事務(wù)工作，比如人力資源部每月發(fā)工資、交社保、做報表等。這類工作我們不建議用“工資發(fā)放準確率”、“報表及時率”等形式去表達，所以我們在實踐中創(chuàng)新了一個很好用的“紅綠燈”考核方法：針對某一項職責類指標，界定綠燈行為和紅燈行為，綠燈行為出現(xiàn)加分，紅燈行為出現(xiàn)減分。標準的紅綠燈寫法有一個“九燈原理”：四個綠燈（多快好省）、四個紅燈（少慢差費）、一個黃燈（不加不減）。是不是特別像大街上的紅綠燈特性？

c) 滾動GS考核：針對專項任務(wù)或上級督辦任務(wù)的考核。GS英文是Goal （目標設(shè)定），來自于目標管理MBO，一般意譯為關(guān)鍵任務(wù)，有些單位朋友戲稱為“搞死”！ GS任務(wù)主要來源于年度重點任務(wù)分解和領(lǐng)導(dǎo)會議上督辦的任務(wù)，這些任務(wù)往往都是職能部門在牽頭完成。GS任務(wù)具有臨時性特征，為了應(yīng)對“計劃趕不上變化快”特點，所以實踐中我們特別推薦滾動GS考核，有三個系數(shù)：權(quán)重系數(shù)、分段評估系數(shù)和主動創(chuàng)新系數(shù)。GS是職能部門考核的利器，用得好，可以大幅提升執(zhí)行力。

注：紅綠燈考核和滾動GS考核具體方法請查閱書籍《其實，績效管理并不難》。

五、職能部門業(yè)績合同框架建議

考核框架建議采用KGB模型：KPI+GS+KBI，總權(quán)重100%，參考下圖：

部門評價語_部門評價什么意思_部門評價怎么寫

職能部門考核是一大難點問題，我們也在不斷摸索。根據(jù)多年咨詢實踐，我們有一個關(guān)于職能部門考核的“輕咨詢+信息系統(tǒng)”解決方案，可以較好解決職能部門考核難題。方案分“三化”來推進：催化-優(yōu)化-固化。有興趣朋友歡迎溝通交流。