職能管理部門考核難點(diǎn)分析與解決方案建議

一、職能管理部門考核難點(diǎn)分析

職能部門考核是組織考核中的一大難題，相比較于一線部門，職能部門考核難點(diǎn)突出表現(xiàn)在：

1、 不好量化：數(shù)據(jù)不多，但是事情卻不少。而一線部門量化指標(biāo)和數(shù)據(jù)很多，考核起來相對(duì)客觀、也容易。

2、 不好比較：部門和部門之間工作內(nèi)容差異化很大。比如人力資源部、財(cái)務(wù)部、辦公室等每個(gè)部門工作內(nèi)容都不一樣。而一線部門同質(zhì)化程度高，相對(duì)好橫向比較。

二、職能部門考核現(xiàn)狀

1、 不考核或粗放考核。既然不好考，干脆就不考了。實(shí)在要考核部門評(píng)價(jià)怎么寫，年底就由單位領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)主觀來評(píng)價(jià)一下（少數(shù)人拍腦袋），或者搞360度評(píng)價(jià)（一群人拍腦袋）。而這時(shí)候的評(píng)價(jià)結(jié)果與其說是對(duì)職能部門評(píng)價(jià)，不如說是對(duì)部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)。

2、 為了量化而量化。我們一些客戶將整個(gè)單位的效益指標(biāo)或業(yè)務(wù)指標(biāo)掛在所有職能管理部門身上，權(quán)重還高達(dá)50%以上。有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為職能部門既然是組織的一份子部門評(píng)價(jià)怎么寫，理應(yīng)為整個(gè)單位的效益或業(yè)務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)任，還美名其曰：同呼吸共命運(yùn)！我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)操作中，也允許掛靠一定權(quán)重的組織KPI（20%以內(nèi)），但如果所有部門指標(biāo)權(quán)重一樣、還都很高，這種量化意義不大，因?yàn)榧訙p分是一樣，體現(xiàn)不出考核的區(qū)別。而且讓所有被考核的部門產(chǎn)生了不理解：你考我的、不是我干的事情，我干的事情卻沒有被考核。這也違背了“做什么、考什么”的原理！

三、職能管理部門考核總體思路：一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)、三個(gè)創(chuàng)新方法

a) 一個(gè)中心：一線部門考核要以“效益”為中心（經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益），但是職能部門考核要緊緊抓住以“效率”為中心。二線部門（職能部門）的效率正好是支撐到一線部門的效益。這才是組織分工的目的所在。

b) 兩個(gè)基本點(diǎn)：職能部門考核要從服務(wù)支撐效率和管理推動(dòng)效率兩個(gè)基本點(diǎn)展開。職能部門在組織里往往有兩個(gè)定位：服務(wù)定位—服務(wù)于一線部門；管理定位—代表組織實(shí)施專業(yè)條線管理推動(dòng)。服務(wù)效率可以通過內(nèi)部客戶滿意度評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)；管理推動(dòng)效率可以通過滾動(dòng)GS任務(wù)進(jìn)行考核。

c) 三個(gè)創(chuàng)新方法：內(nèi)部服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)、紅綠燈考核和滾動(dòng)GS考核。下面詳細(xì)展開。

四、職能部門考核三個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)

a) 內(nèi)部服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)：由一線部門對(duì)職能部門進(jìn)行服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)。有幾個(gè)坑要注意：首先，這個(gè)權(quán)重不能太高，通常權(quán)重建議在30%以下。權(quán)重太高，職能部門就不敢履行管理職責(zé)啦。其次，這個(gè)評(píng)價(jià)針對(duì)的是服務(wù)職責(zé)，而不是管理職責(zé)。比如人力資源部負(fù)責(zé)核定一線部門的薪酬總額和人員編制。一線部門要錢不給錢、要人不給人，就對(duì)人力資源部滿意度評(píng)價(jià)很低，這就錯(cuò)了。因?yàn)檫@兩項(xiàng)職責(zé)都是管理職責(zé)不是服務(wù)職責(zé)。管理職責(zé)應(yīng)該由單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，而不能列入服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)。所以服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該羅列每個(gè)部門的服務(wù)職責(zé)，不要羅列管理職責(zé)，然后再由一線部門對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣評(píng)價(jià)后也有助于鎖定職能部門的服務(wù)履職方面的問題點(diǎn)部門評(píng)價(jià)怎么寫，起到幫助改進(jìn)作用。

b) 紅綠燈考核：針對(duì)職能部門常規(guī)履職的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。職能部門有很多常規(guī)事務(wù)工作，比如人力資源部每月發(fā)工資、交社保、做報(bào)表等。這類工作我們不建議用“工資發(fā)放準(zhǔn)確率”、“報(bào)表及時(shí)率”等形式去表達(dá)，所以我們?cè)趯?shí)踐中創(chuàng)新了一個(gè)很好用的“紅綠燈”考核方法：針對(duì)某一項(xiàng)職責(zé)類指標(biāo)，界定綠燈行為和紅燈行為，綠燈行為出現(xiàn)加分，紅燈行為出現(xiàn)減分。標(biāo)準(zhǔn)的紅綠燈寫法有一個(gè)“九燈原理”：四個(gè)綠燈（多快好省）、四個(gè)紅燈（少慢差費(fèi)）、一個(gè)黃燈（不加不減）。是不是特別像大街上的紅綠燈特性？

c) 滾動(dòng)GS考核：針對(duì)專項(xiàng)任務(wù)或上級(jí)督辦任務(wù)的考核。GS英文是Goal （目標(biāo)設(shè)定），來自于目標(biāo)管理MBO，一般意譯為關(guān)鍵任務(wù)，有些單位朋友戲稱為“搞死”！ GS任務(wù)主要來源于年度重點(diǎn)任務(wù)分解和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議上督辦的任務(wù)，這些任務(wù)往往都是職能部門在牽頭完成。GS任務(wù)具有臨時(shí)性特征，為了應(yīng)對(duì)“計(jì)劃趕不上變化快”特點(diǎn)，所以實(shí)踐中我們特別推薦滾動(dòng)GS考核，有三個(gè)系數(shù)：權(quán)重系數(shù)、分段評(píng)估系數(shù)和主動(dòng)創(chuàng)新系數(shù)。GS是職能部門考核的利器，用得好，可以大幅提升執(zhí)行力。

注：紅綠燈考核和滾動(dòng)GS考核具體方法請(qǐng)查閱書籍《其實(shí)，績(jī)效管理并不難》。

五、職能部門業(yè)績(jī)合同框架建議

考核框架建議采用KGB模型：KPI+GS+KBI，總權(quán)重100%，參考下圖：

職能部門考核是一大難點(diǎn)問題，我們也在不斷摸索。根據(jù)多年咨詢實(shí)踐，我們有一個(gè)關(guān)于職能部門考核的“輕咨詢+信息系統(tǒng)”解決方案，可以較好解決職能部門考核難題。方案分“三化”來推進(jìn)：催化-優(yōu)化-固化。有興趣朋友歡迎溝通交流。